Kurzarbeit in der Gastronomie greift bei erheblichem, vorübergehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen, wenn mindestens ein Drittel der Belegschaft jeweils mehr als 10 Prozent Entgeltausfall hat, der Ausfall nicht vermeidbar ist und die Anzeige rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit eingeht (§§95 ff. SGB III). Die übliche Saisonflaute allein reicht dafür nicht. Für die Flaute selbst gibt es andere Hebel; fünf davon stehen in Personalkostenquote berechnen und senken.
Praktiker erklärt, Software prüft automatisch. Ich bin Gastronom, kein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Steuerberater. Dieser Artikel ordnet die Rechtslage mit verlinkten Primärquellen ein, er ersetzt keine Rechtsberatung. Bei der Einführung von Kurzarbeit gehören Steuerberater, Lohnbüro oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht an den Tisch, bei Detailfragen direkt die zuständige Agentur für Arbeit. Stand: Oktober 2026.
Inhaltsverzeichnis
- Was verlangt §96 SGB III wirklich — und wo irren viele Ratgeber?
- Saison-Kurzarbeitergeld oder konjunkturelles Kug — was gilt in der Gastronomie?
- Reicht die übliche Saisonflaute in Januar und Februar für Kurzarbeit aus?
- Welche Fristen gelten bei Anzeige und Antrag?
- Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld — und wer zahlt es wann?
- Rechenbeispiel: Was kostet und bringt Kurzarbeit einem fiktiven Betrieb?
- Was kann Software automatisch prüfen — und was bleibt deine Entscheidung?
- FAQ
- Deine nächsten Schritte
Was verlangt §96 SGB III wirklich — und wo irren viele Ratgeber?
Vier Voraussetzungen müssen gleichzeitig vorliegen, bevor ein Mitarbeiter überhaupt Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat: ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, erfüllte betriebliche Voraussetzungen, erfüllte persönliche Voraussetzungen des Mitarbeiters und eine rechtzeitige Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§95 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Die betriebliche Hürde ist niedrig: Es reicht, dass im Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§97 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Die eigentliche Arbeit steckt in §96.
Hier muss ich einen verbreiteten Fehler korrigieren, der in vielen Blogartikeln noch aus der Pandemiezeit hängengeblieben ist: Oft liest man, dass 10 Prozent der Beschäftigten für eine Anzeige reichen. Das stimmt nicht mehr. Diese abgesenkte Schwelle war eine befristete Erleichterung während der Corona-Jahre und ist ausgelaufen. Seit Rückkehr zur Regelschwelle gilt wieder der Gesetzestext: Mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer muss jeweils einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts haben, Auszubildende zählen bei dieser Berechnung nicht mit (§96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III, abgerufen 19.10.2026; bestätigt bei DEHOGA Bayern, abgerufen 19.10.2026). Zwei getrennte Schwellen, beide müssen stimmen: ein Drittel der Köpfe UND über 10 Prozent Ausfall pro Kopf.
Dazu kommen drei weitere Bedingungen, die zusammen definieren, was "erheblich" heißt: Der Ausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, er muss vorübergehend sein, und er darf nicht vermeidbar sein. Genau an diesem letzten Punkt, der Vermeidbarkeit, scheitern in der Gastronomie die meisten Anzeigen, die zu früh oder zu pauschal gestellt werden.
Saison-Kurzarbeitergeld oder konjunkturelles Kug — was gilt in der Gastronomie?
Konjunkturelles Kurzarbeitergeld nach §95 SGB III, nicht Saison-Kurzarbeitergeld. Die Verwechslung begegnet mir regelmäßig, weil beide Begriffe "Kurzarbeitergeld" im Namen tragen und beide mit kalter Jahreszeit zu tun haben, aber sie regeln unterschiedliche Sachverhalte. Saison-Kurzarbeitergeld nach §101 SGB III gilt vom 1. Dezember bis 31. März speziell für Betriebe des Baugewerbes und für Wirtschaftszweige, die per Rechtsverordnung als saisonabhängig von Witterungseinflüssen eingestuft sind (§101 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Die Gastronomie gehört nicht dazu, ihr Geschäft hängt nicht vom Wetter ab, sondern vom Gästeverhalten über das Jahr.
Für einen Gastronomiebetrieb mit Umsatzeinbruch in der Nach-Weihnachts-Flaute kommt deshalb ausschließlich das konjunkturelle Kurzarbeitergeld nach §95 ff. SGB III infrage, mit allen Voraussetzungen aus dem vorigen Abschnitt. Das ist kein rein akademischer Unterschied: Saison-Kug hat eine eigene, großzügigere Anzeigelogik für die Schlechtwetterzeit, die für dich als Gastronom schlicht nicht zur Verfügung steht. Wer das verwechselt und sich auf Saison-Kug-Regeln verlässt, stellt den falschen Antrag bei der falschen Rechtsgrundlage.
Reicht die übliche Saisonflaute in Januar und Februar für Kurzarbeit aus?
Allein nicht. Das ist der unbequemste Teil dieses Artikels, und ich will ihn nicht schönreden. §96 Abs. 4 SGB III definiert ausdrücklich, wann ein Arbeitsausfall als vermeidbar gilt und damit keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründet: wenn er überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist, oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (§96 Abs. 4 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Die Januar-Februar-Flaute nach Silvester ist in weiten Teilen der Gastronomie genau das: branchenüblich und saisonbedingt, Jahr für Jahr, vorhersehbar. Für diesen Teil des Umsatzrückgangs gilt der Arbeitsausfall als vermeidbar im Sinne des Gesetzes, selbst wenn er real spürbar ist.
Das bedeutet nicht, dass Kurzarbeit in der Gastronomie grundsätzlich ausscheidet. Es bedeutet, dass du sauber zwischen zwei Ursachen trennen musst: dem normalen saisonalen Rückgang, den jeder Betrieb in der Branche jedes Jahr einplant, und einem zusätzlichen, darüber hinausgehenden Einbruch aus einem konkreten wirtschaftlichen Grund, etwa einem Nachfrageschock, dem Wegfall eines Großkunden im Veranstaltungsgeschäft oder einer regionalen Krise. Nur der zusätzliche, nicht branchenübliche Teil kann die Voraussetzungen erfüllen. Die Agentur für Arbeit prüft das im Einzelfall, oft anhand von Vorjahresvergleichen und einer Begründung, warum der aktuelle Ausfall über das saisonal Übliche hinausgeht. Wer hier pauschal "Januar ist immer schwach, also Kurzarbeit" argumentiert, bekommt die Anzeige zu Recht abgelehnt oder nachträglich beanstandet.
Praktisch heißt das: Je genauer du deinen eigenen saisonalen Normalverlauf dokumentieren kannst, desto klarer lässt sich der Teil abgrenzen, der darüber hinausgeht. Ein Dienstplan- und Umsatzprognose-System, das Vorjahreswerte und saisonale Muster mitführt, liefert genau diese Abgrenzung als Nebeneffekt, nicht als Rechtsberatung, sondern als Datenbasis für das Gespräch mit Steuerberater oder Fachanwalt.
Welche Fristen gelten bei Anzeige und Antrag?
Zwei unterschiedliche Fristen, die oft verwechselt werden, und beide sind für dich als Arbeitgeber folgenreich. Die erste ist die Anzeige des Arbeitsausfalls: Sie muss schriftlich oder elektronisch bei der für den Betriebssitz zuständigen Agentur für Arbeit eingehen, entweder vom Arbeitgeber selbst oder von der Betriebsvertretung (§99 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Entscheidend ist dabei nicht, wann der Ausfall beginnt, sondern wann die Anzeige eingeht: Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Kalendermonat geleistet, in dem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eintrifft. Eine am 3. Februar eingegangene Anzeige für einen bereits im Januar begonnenen Ausfall rettet den Januar nicht mehr. Du kannst der Anzeige optional eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beifügen (§99 Abs. 1 S. 3 SGB III). Das Risiko der rechtzeitigen Zustellung trägt der Betrieb, nicht die Behörde, Postlaufzeiten eingerechnet.
Die zweite Frist betrifft die tatsächliche Auszahlung: Der Antrag auf Kurzarbeitergeld selbst, also die konkrete Abrechnung mit Stunden und Beträgen, muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten nach Ablauf des Monats gestellt werden, für den das Geld beantragt wird (§325 Abs. 3 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Für den Monat Januar läuft diese Frist also bis Ende April. Das ist eine echte Ausschlussfrist, keine Ordnungsfrist: Bei Versäumung erlischt der Anspruch für den betroffenen Monat endgültig. Zwischen Anzeige und Antrag liegt außerdem noch ein dritter Schritt, der oft übersehen wird: Kurzarbeit muss arbeitsrechtlich wirksam eingeführt werden, über eine Einzelvereinbarung mit jedem betroffenen Mitarbeiter, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Die SGB-III-Anzeige bei der Agentur für Arbeit ersetzt diese arbeitsrechtliche Grundlage nicht, sie ist eine zusätzliche, eigenständige Voraussetzung.
Für ein Q4-Vorhaben mit Blick auf die Nach-Weihnachts-Flaute bedeutet das konkret: Willst du Kurzarbeit zum 1. Januar wirksam haben, muss die Anzeige noch im Januar bei der Agentur für Arbeit eingehen, besser deutlich früher mit Vorlaufzeit für die arbeitsrechtliche Vereinbarung. Wer erst im Februar reagiert, hat den Januar bereits unwiederbringlich verloren.
Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld — und wer zahlt es wann?
Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz für die meisten Mitarbeiter, 67 Prozent für alle, die beim Arbeitslosengeld den erhöhten Leistungssatz erhalten würden, also in der Regel Beschäftigte mit mindestens einem Kind (§105 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Die Nettoentgeltdifferenz selbst ist kein Betrag aus der echten Lohnabrechnung, sondern eine pauschalierte Rechengröße: die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt ohne Ausfall und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem tatsächlich erzielten Ist-Entgelt (§106 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Für die praktische Berechnung nutzt die Agentur für Arbeit amtliche Tabellen, keine individuelle Nettolohnberechnung aus der Gehaltsabrechnung.
Wer das Geld tatsächlich zuerst auszahlt, wird in der öffentlichen Debatte häufig durcheinandergebracht: Der Betrieb zahlt das Kurzarbeitergeld gemeinsam mit dem reduzierten Lohn direkt an den Mitarbeiter aus, trägt also die Liquiditätsbelastung vor, und beantragt anschließend die Erstattung bei der Agentur für Arbeit. Kurzarbeitergeld ist wirtschaftlich eine Leistung der Arbeitslosenversicherung, administrativ läuft sie aber über die Lohnabrechnung des Betriebs. Diese Vorstreckung ist für viele kleinere Gastronomiebetriebe der eigentliche Engpass, nicht die rechtliche Prüfung: Du brauchst für ein bis drei Monate genug Liquidität, um die Differenz vorzufinanzieren, bevor die Erstattung ankommt. Gesetzlich gilt eine Bezugsdauer von bis zu zwölf Monaten, betriebseinheitlich für alle Mitarbeiter gemeinsam (§104 SGB III, abgerufen 19.10.2026). Für 2026 hat die Bundesregierung sie per Verordnung auf bis zu 24 Monate verlängert, befristet bis 31.12.2026 (Vierte Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung). Ab Januar 2027 gelten wieder zwölf Monate, sofern nicht neu verlängert wird.
Rechenbeispiel: Was kostet und bringt Kurzarbeit einem fiktiven Betrieb?
Ein Modell macht die Mechanik greifbar. Nimm einen erfundenen Betrieb, "Trattoria Winterpause", keine echten Zahlen aus einem realen Restaurant, sondern eine Rechnung zum Nachvollziehen: acht Servicekräfte in Vollzeit, die im Januar wegen eines belegbaren Nachfrageeinbruchs über das saisonübliche Maß hinaus mit 30 Prozent weniger Arbeitszeit eingeplant werden. Bei einem pauschalierten Soll-Nettoentgelt von angenommen 1.800 Euro im Monat sinkt das Ist-Nettoentgelt auf 1.260 Euro, die Nettoentgeltdifferenz beträgt 540 Euro pro Kopf.
- Kug ohne Kind (60 %): 540 € × 0,60 = 324 € pro Monat und Mitarbeiter (vereinfacht; die Agentur rechnet mit pauschalierten Nettoentgelt-Tabellen)
- Kug mit Kind (67 %): 540 € × 0,67 = 361,80 € pro Monat und Mitarbeiter
- Vorstreckungsvolumen Betrieb: bei acht Mitarbeitern ohne Kind rund 2.592 € im Monat, die der Betrieb zuerst auszahlt und über den Erstattungsantrag zurückholt
- Antragsfrist: Erstattungsantrag für Januar muss bis Ende April bei der Agentur für Arbeit eingehen, sonst erlischt der Anspruch für diesen Monat unwiderruflich
Was die Rechnung nicht zeigt, aber genauso wichtig ist: Diese 324 Euro sind kein Gewinn für den Betrieb, sie reduzieren nur den Lohnkostenanteil, den der Betrieb an einem Umsatzausfall trägt, den er ohnehin schon spürt. Der eigentliche betriebswirtschaftliche Effekt von Kurzarbeit liegt nicht in Einsparungen, sondern darin, eingearbeitetes Personal über eine nachweislich vorübergehende Flaute zu halten, statt es im Januar zu entlassen und im März mühsam wieder neu einzustellen und einzuarbeiten. Das ist ein Argument, das sich nicht in Euro pro Monat rechnen lässt, aber in Wiederbeschaffungs- und Einarbeitungszeit sehr real ist.
Was kann Software automatisch prüfen — und was bleibt deine Entscheidung?
Die Rechtsprüfung selbst automatisiert Kiosa nicht, die bleibt bei dir, deinem Steuerberater oder dem Fachanwalt. Was Kiosa liefert, ist die Datenbasis, auf der diese Prüfung überhaupt sauber stattfinden kann. Das Dienstplan-Modul ist einsatzfähig und führt Soll-Ist-Stunden je Mitarbeiter im Arbeitszeitkonto, genau die Zahlen, die du für eine Anzeige brauchst: Wie stark weicht die tatsächlich eingeplante Arbeitszeit vom vertraglich vereinbarten Soll ab, und bei wie vielen Mitarbeitern übersteigt diese Abweichung die 10-Prozent-Schwelle aus §96. Ohne eine belastbare Zeiterfassung ist diese Frage reine Schätzerei, mit ihr wird sie zu einer nachprüfbaren Zahl, die du der Agentur für Arbeit vorlegen kannst.
Genauso wichtig für die Abgrenzung aus dem Abschnitt zur Saisonflaute: Die Kiosa-Umsatzprognose je Standort (9,8 bis 15 Prozent MAPE) und die Vorjahresvergleiche liefern die Datenbasis für die Begründung, ob ein Einbruch über das saisonal Übliche hinausgeht. Das ersetzt keine rechtliche Würdigung des Einzelfalls, Steuerberater oder Fachanwalt bewerten, ob die Anzeige trägt.
Von der Analyse zur Umsetzung
Worum es hier geht: Voraussetzungen, Fristen und Kug-Berechnung für Kurzarbeit in der Gastronomie.
Im Betrieb umsetzen:
Mehr zum Thema Personalkosten und Dienstplan
- Personalkostenquote Gastronomie: berechnen und einordnen
- Arbeitszeitkonto Gastronomie: Pflicht & Jahreswechsel
- Mindestlohn 2027 Gastronomie: Die Kosten-Kaskade
FAQ
Gilt die 10-Prozent-Schwelle für die Beschäftigten oder für den Entgeltausfall?
Für beides, aber an unterschiedlichen Stellen der Rechnung, und das wird häufig verwechselt. Mindestens ein Drittel der Belegschaft muss betroffen sein, und jeder Betroffene muss für sich einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent seines monatlichen Bruttoentgelts haben (§96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Beide Bedingungen müssen gleichzeitig erfüllt sein.
Brauche ich für Kurzarbeit die Zustimmung meiner Mitarbeiter oder des Betriebsrats?
Ja. Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist nur die sozialrechtliche Seite. Arbeitsrechtlich musst du Kurzarbeit zusätzlich wirksam einführen, über eine Einzelvereinbarung mit jedem betroffenen Mitarbeiter, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, falls vorhanden. Ohne diese Grundlage darfst du die Arbeitszeit nicht einseitig kürzen, selbst wenn die Anzeige bei der Agentur für Arbeit bereits läuft.
Kann ich Kurzarbeit auch nur für einzelne Standorte oder Abteilungen anmelden?
Ja. §97 SGB III behandelt auch eine Betriebsabteilung als eigenständigen Betrieb im Sinne der Kurzarbeitsregeln (§97 SGB III). Bei mehreren Standorten prüfst und beantragst du die Voraussetzungen grundsätzlich je Standort separat, da sich Arbeitsausfall und Entgeltausfall an jedem Standort unterschiedlich darstellen können.
Was passiert, wenn die Agentur für Arbeit meine Anzeige ablehnt, weil sie den Ausfall als branchenüblich einstuft?
Dann besteht für den beanstandeten Zeitraum kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld; bereits vorgestrecktes Kurzarbeitergeld erstattet die Agentur dann nicht. Deshalb lohnt sich vor der Anzeige eine saubere Abgrenzung zwischen saisonüblichem und zusätzlichem Ausfall, idealerweise mit Steuerberater oder Fachanwalt, bevor die Anzeige gestellt wird, nicht danach.
Muss ich Resturlaub oder Arbeitszeitguthaben erst aufbrauchen, bevor Kurzarbeit möglich ist?
Grundsätzlich ja, soweit das zumutbar ist und keine vorrangigen Urlaubswünsche entgegenstehen, denn ein Ausfall gilt als vermeidbar, wenn er durch bezahlten Urlaub oder zulässige Arbeitszeitschwankungen im Betrieb verhindert werden könnte (§96 Abs. 4 SGB III). Nicht auflösen musst du unter anderem Guthaben, die 10 % der Jahresarbeitszeit übersteigen, länger als ein Jahr unverändert bestehen oder nur zur Überbrückung angespart sind (bis 50 Stunden), §96 Abs. 4 S. 3 SGB III.
Deine nächsten Schritte
30 Minuten, die sich lohnen. Du willst sehen, wie Kiosa Soll-Ist-Stunden je Mitarbeiter und saisonale Umsatzmuster für deine Standorte sauber trennt, als Grundlage für ein Gespräch mit deinem Steuerberater über Kurzarbeit? Buch dir ein Erstgespräch, ich zeige es dir an echten Daten, nicht an einem Mustermodell.
Und falls du vorher selbst rechnen willst: Der PK-Rechner zeigt dir, wie sich ein reduzierter Arbeitsausfall auf deine Personalkostenquote auswirkt, inklusive der Fragen, die bei hoher Fluktuation nach einer Kurzarbeitsphase besonders relevant werden.
Weiterlesen:
- Zeiterfassung Gastronomie: Pflicht, Fristen, Umsetzung — die Grundlage für belastbare Soll-Ist-Stunden
- Dienstplanung im Restaurant: Software statt Excel — wie sich Arbeitszeit und Umsatzprognose je Standort verbinden lassen
- Personalkostenquote (PK-Quote) — Personalkosten im Verhältnis zum Umsatz
- Fluktuation — Kennzahl und Zusammenhang mit Personalplanung
